19世紀末、20世紀初，美國完成了從農業(yè)國向工業(yè)國的轉變，許多工廠(chǎng)發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)，并出現了巨型企業(yè)—鐵路公司。當時(shí)這些大企業(yè)的管理還相當落后，美國的經(jīng)濟發(fā)展速度和企業(yè)中勞動(dòng)生產(chǎn)率的水平遠遠落后于科學(xué)技術(shù)成就和經(jīng)濟條件所提供的可能性。

    這時(shí)阿克萊特等人發(fā)明和使用了當時(shí)先進(jìn)的機器，采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理。亞當·斯密在有關(guān)工作時(shí)間和工作方法問(wèn)題上已經(jīng)做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了進(jìn)一步的探討，巴比奇還提出了進(jìn)行作業(yè)研究的“觀(guān)察制造業(yè)的方法”。麥卡勒姆和普爾對企業(yè)的組織結構和職能控制進(jìn)行了研究。湯和哈爾西對工資及收益的分配做了分析和實(shí)驗。這樣“孕育著(zhù)科學(xué)管理誕生的客觀(guān)環(huán)境和物質(zhì)條件都已具備，在社會(huì )需要和學(xué)科成熟的交叉點(diǎn)上泰勒站了出來(lái)，“科學(xué)管理的時(shí)代到來(lái)了?！?

    弗雷德里克·泰羅(Frederick W1Taylor)在1895年針對工人的“磨洋工”提出了差別計件工資制度，作為“部分解決勞動(dòng)力問(wèn)題的進(jìn)一步措施”。這個(gè)計劃包括三部分內容:

    (1) 通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀(guān)察和分析以確定“工資率”，即工資標準；

    (2) 差別計件工資制；

    (3) “把錢(qián)付給人而不是職位”。

    泰羅認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來(lái)，差別計件制就能產(chǎn)生兩方面的作用使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時(shí)付給確實(shí)達到標準的工人以較高的報酬。

   精益 計件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數量(或作業(yè)量)和預先規定的計件單價(jià)計算報酬的一種工資形式。前期應用階段計件工資制的激勵效果是非常明顯，將產(chǎn)量直接和收入掛鉤就使得員工努力的方向非常明確，特別是當生產(chǎn)過(guò)程中個(gè)人努力的彈性很大而且企業(yè)又難以有效控制生產(chǎn)的節奏時(shí)，計件工資制更能起到激勵員工努力的作用。

    但是隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，產(chǎn)品的復雜程度越來(lái)越高，工廠(chǎng)的生產(chǎn)組織形式也越來(lái)越復雜，對整體效率管理的需求也越來(lái)越多，在這種情況下計件工資制也越來(lái)越不適用現代管理的要求，開(kāi)始對企業(yè)的整體管理起到阻礙的作用。

       精益計件工資強調個(gè)別效率，這和現代工廠(chǎng)強調團隊，強調整體配合的原則是有本質(zhì)沖突的。計件工資制度造成局部生產(chǎn)有快有慢，人為增加生產(chǎn)系統的波動(dòng)性和不平衡性，對生產(chǎn)的整體運營(yíng)平穩性和可靠性造成很大影響。同時(shí)，計件工資制度又造成管理的惰性，將企業(yè)各級管理人員提升管理的需要簡(jiǎn)化為員工的自主提升，這是典型的“懶政”管理模式和思維，對企業(yè)管理團隊能力提升和管理水平的提升有百害而無(wú)一利，是需要從根源上去除的。

    現代的精益生產(chǎn)模式，提倡按照客戶(hù)的需求來(lái)安排生產(chǎn)速度，慢了不能滿(mǎn)足客戶(hù)需求是不可以的，但是快了賣(mài)不出去，造成庫存一樣是浪費，是不足取的。同時(shí)要科學(xué)的進(jìn)行工時(shí)測定，根據客戶(hù)需求的速率來(lái)均衡的安排團隊員工的工作量，實(shí)現工作負荷的均衡，實(shí)現尊重員工的管理宗旨，這才是現代管理提升需要實(shí)現的目標。

    試想如果我們這樣去做并實(shí)現時(shí)，計件工資制度就是不必要的管理模式了，同時(shí)我們的團隊管理能力可以得到提升，我們的企業(yè)管理水平也可以實(shí)現一個(gè)質(zhì)的飛躍。